出産一時金についてなんですが、今年3月まで生命保険会社の健保組合で育児休業給付金を受けていました。4月から転職し、社会保険に加入しました。その後7月で解雇になった後、妊娠が分かり、12月出産します。すぐ仕
事がしたかったのでハローワーク通いで失業保険をもらっています。この状況は出産一時金を請求できるのでしょうか？また、この場合、申請書類は退職した会社に申請なのでしょうか？社会保険庁なのでしょうか？複雑なのですが教えて頂きたいです。
事がしたかったのでハローワーク通いで失業保険をもらっています。この状況は出産一時金を請求できるのでしょうか？また、この場合、申請書類は退職した会社に申請なのでしょうか？社会保険庁なのでしょうか？複雑なのですが教えて頂きたいです。
妊婦生活 お疲れ様です。
早速ですが・・・・
＞健保組合で育児休業給付金を受けていました
う～ん・・・・。
健康保険から支給されるのは「出産育児一時金」や「出産手当金」ですね。
「育児休業給付金」は雇用保険です。
※公務員は共済から育児休業給付金と同様の給付金が支給されますが・・・
＞ハローワーク通いで失業保険をもらっています。この状況は出産一時金を請求できるのでしょうか？
失業給付は「雇用保険」の管轄になります。
出産育児一時金は「健康保険」の管轄になり、雇用保険とは別物です。
出産育児一時金は分娩時に何らかの健康保険（社保でも国保でも）に加入していれば、支給してもらえます。
＞この場合、申請書類は退職した会社に申請なのでしょうか
今年3月までは生命保険の組合健保にご加入だったということでしょうか？
で4月に転職、同年7月に解雇ということでよろしいですか？
で「転職し、社会保険に加入しました」は組合健保ですか？協会けんぽですか？
また、3月で退職後4月の転職までに空きはありませんか？
それによって、申請先が違ってきます。
☆★☆
たぶん、主様は「社会保険に加入していた者が退職後半年以内に出産した場合、以前の会社の健康保険へ申請できます」という制度があるから、どこへ申請すればよいか悩んでいらっしゃるのですよね。
この制度のことを「資格喪失後の継続給付」と言います。
この制度には条件がありまして、誰でも彼でも資格喪失後の継続給付」として申請できるわけではありません。
資格喪失後の継続給付の条件は「退職前に１年以上社会保険の”被保険者”であること」です。
なので、
3/31退職、4/1入社（資格取得）であれば、前職部分を合算できる可能性があります。
3/31退職、4/2入社（資格取得）であれば、前職部分を合算さることができません。
というのも4/1には、たとえ1日でも国保もしくは旦那様の扶養として旦那様の健康保険に加入しなくてはならないからです。
ですから、退職日/資格取得日によっては前職部分を合算できず、「継続して１年」の条件を満たすことができません。
また、たとえ1日の空きがなくても
A健保→B健保では継続としてもらえない場合があります（結局お金を出すのはB健保ですので）
A健保→協会けんぽであれば、継続として認められるようです（協会けんぽは今は独立したとはいえ、以前は政府管掌でしたので）
☆★☆
まとめ
3月退職4月入社のところが1日の空きがなく、4月入社の会社の健保が「協会けんぽ」であれば生保の健保も合算してもらえ、「資格喪失後の継続給付」として、出産育児一時金が受給できるので、4月入社-7月退職の会社へ申請。
※とはいえ、別に会社に証明してもらうことはないので、直接協会けんぽの支部へ申請で大丈夫だと思います。
また、今は直接支払制度が主流ですので、「資格喪失後の継続給付」として出産育児一時金の直接支払制度を利用するのであれば、『資格喪失証明書』が必要となります。これは年金事務所で交付してもらいます。主様が依頼しても大丈夫です。
それ以外
4月入社-7月退職の会社が協会けんぽではなくても、前職部分を合算してもらえる可能性があるので、1度問い合わせをされることをお勧めいたします。
合算してもらえるのであれば上記と同様になります。
合算してもらえないのであれば、「資格喪失後の継続給付」にはなりませんので、分娩時に加入している健康保険へ申請です。
なので、分娩時に国保であれば、国保、旦那様の扶養であれば、旦那様の会社がご加入の健保になります。
ちなみに、2010年1月に社会保険庁は解体され、健康保険事業は各健康保険組合、年金事業は年金事務所が管轄していますよ。
※ちなみに出産手当金に関しては条件を満たしませんので、受給資格はありません。
育児休業給付金は「雇用継続給付」と言われる種類の給付金ですので、こちらには『資格喪失後の継続給付』という考え方はありません。
なので、『育児休業給付金』も受給資格はありません。
また、別の方が回答されているように、妊娠・出産では「働ける状態にない」とみなされ、失業給付も受給できなくなる可能性があります。その場合、受給期間が残っていれば、その分を受給延長することができます。
早速ですが・・・・
＞健保組合で育児休業給付金を受けていました
う～ん・・・・。
健康保険から支給されるのは「出産育児一時金」や「出産手当金」ですね。
「育児休業給付金」は雇用保険です。
※公務員は共済から育児休業給付金と同様の給付金が支給されますが・・・
＞ハローワーク通いで失業保険をもらっています。この状況は出産一時金を請求できるのでしょうか？
失業給付は「雇用保険」の管轄になります。
出産育児一時金は「健康保険」の管轄になり、雇用保険とは別物です。
出産育児一時金は分娩時に何らかの健康保険（社保でも国保でも）に加入していれば、支給してもらえます。
＞この場合、申請書類は退職した会社に申請なのでしょうか
今年3月までは生命保険の組合健保にご加入だったということでしょうか？
で4月に転職、同年7月に解雇ということでよろしいですか？
で「転職し、社会保険に加入しました」は組合健保ですか？協会けんぽですか？
また、3月で退職後4月の転職までに空きはありませんか？
それによって、申請先が違ってきます。
☆★☆
たぶん、主様は「社会保険に加入していた者が退職後半年以内に出産した場合、以前の会社の健康保険へ申請できます」という制度があるから、どこへ申請すればよいか悩んでいらっしゃるのですよね。
この制度のことを「資格喪失後の継続給付」と言います。
この制度には条件がありまして、誰でも彼でも資格喪失後の継続給付」として申請できるわけではありません。
資格喪失後の継続給付の条件は「退職前に１年以上社会保険の”被保険者”であること」です。
なので、
3/31退職、4/1入社（資格取得）であれば、前職部分を合算できる可能性があります。
3/31退職、4/2入社（資格取得）であれば、前職部分を合算さることができません。
というのも4/1には、たとえ1日でも国保もしくは旦那様の扶養として旦那様の健康保険に加入しなくてはならないからです。
ですから、退職日/資格取得日によっては前職部分を合算できず、「継続して１年」の条件を満たすことができません。
また、たとえ1日の空きがなくても
A健保→B健保では継続としてもらえない場合があります（結局お金を出すのはB健保ですので）
A健保→協会けんぽであれば、継続として認められるようです（協会けんぽは今は独立したとはいえ、以前は政府管掌でしたので）
☆★☆
まとめ
3月退職4月入社のところが1日の空きがなく、4月入社の会社の健保が「協会けんぽ」であれば生保の健保も合算してもらえ、「資格喪失後の継続給付」として、出産育児一時金が受給できるので、4月入社-7月退職の会社へ申請。
※とはいえ、別に会社に証明してもらうことはないので、直接協会けんぽの支部へ申請で大丈夫だと思います。
また、今は直接支払制度が主流ですので、「資格喪失後の継続給付」として出産育児一時金の直接支払制度を利用するのであれば、『資格喪失証明書』が必要となります。これは年金事務所で交付してもらいます。主様が依頼しても大丈夫です。
それ以外
4月入社-7月退職の会社が協会けんぽではなくても、前職部分を合算してもらえる可能性があるので、1度問い合わせをされることをお勧めいたします。
合算してもらえるのであれば上記と同様になります。
合算してもらえないのであれば、「資格喪失後の継続給付」にはなりませんので、分娩時に加入している健康保険へ申請です。
なので、分娩時に国保であれば、国保、旦那様の扶養であれば、旦那様の会社がご加入の健保になります。
ちなみに、2010年1月に社会保険庁は解体され、健康保険事業は各健康保険組合、年金事業は年金事務所が管轄していますよ。
※ちなみに出産手当金に関しては条件を満たしませんので、受給資格はありません。
育児休業給付金は「雇用継続給付」と言われる種類の給付金ですので、こちらには『資格喪失後の継続給付』という考え方はありません。
なので、『育児休業給付金』も受給資格はありません。
また、別の方が回答されているように、妊娠・出産では「働ける状態にない」とみなされ、失業給付も受給できなくなる可能性があります。その場合、受給期間が残っていれば、その分を受給延長することができます。
失業保険の延長について教えて下さい。
転職活動が長引くことを考え、公共職業訓練（委託訓練）を受けて
失業保険の延長を希望して先日ハローワークに行きましたが、延長にならないとの事でした。
教えて下さい。
2012年6月12日付けで前職を退職して現在転職活動中です。
転職活動が長引くことを考え、公共職業訓練（委託訓練）を受けて
失業保険の延長を希望して先日ハローワークに行きましたが、延長にならないとの事でした。
理由は12月４日開講の訓練では入校時点の支給残日数が31日を切っている為、との事で
給付制限なしであれば支給残日数は1日でも良いとの事でした。
求職者支援訓練より公共職業訓練の方が条件が良かったであてにしていました。
この場合やはり延長は無理でしょうか？
下記は私の受給者証の詳細です。
ご存知の方御教授下さい。よろしくお願いします。
離職年月日 24.06.12
離職理由 自己都合
給付制限 3ヶ月
求職申込年月日 24.06.22
認定日 3型・水
受給期間満了年月日 25.06.12
所定給付日数 90
１０月１０に初めての１１日分（６万円弱）の支給認定がおりて
次回認定日１１月7日 残日数７９日となっています。
転職活動が長引くことを考え、公共職業訓練（委託訓練）を受けて
失業保険の延長を希望して先日ハローワークに行きましたが、延長にならないとの事でした。
教えて下さい。
2012年6月12日付けで前職を退職して現在転職活動中です。
転職活動が長引くことを考え、公共職業訓練（委託訓練）を受けて
失業保険の延長を希望して先日ハローワークに行きましたが、延長にならないとの事でした。
理由は12月４日開講の訓練では入校時点の支給残日数が31日を切っている為、との事で
給付制限なしであれば支給残日数は1日でも良いとの事でした。
求職者支援訓練より公共職業訓練の方が条件が良かったであてにしていました。
この場合やはり延長は無理でしょうか？
下記は私の受給者証の詳細です。
ご存知の方御教授下さい。よろしくお願いします。
離職年月日 24.06.12
離職理由 自己都合
給付制限 3ヶ月
求職申込年月日 24.06.22
認定日 3型・水
受給期間満了年月日 25.06.12
所定給付日数 90
１０月１０に初めての１１日分（６万円弱）の支給認定がおりて
次回認定日１１月7日 残日数７９日となっています。
説明が間違っているのでは？
所定給付日数90日の場合は1日でも残っていれば大丈夫なはずですが。
ただ、訓練指示はハローワークが決めるものなので、訓練指示を受けられなければ延長もありません。
そのハローワークの方針で、そういう人は訓練指示をしない運用を決めていたらダメですけどね。
最近は延長目的で訓練校に行く人が多いので、そういう人はお断りしているケースが多いですね。例えば今まで就職活動などはしっかりしていましたか？全然してないで職業訓練を申し込もうとすると、断られるケースもあるでしょう。（延長がなくて良ければもちろん申し込みは可能です）
と言うことでまとめると
（１）係員の説明が間違え
（２）そのハローワークの方針
（３）あなたが延長目的と思われた（このことはコンピュータに記録されているはず）
のいずれかですね。
【補足】そこまではっきり説明していると言うことはそのハローワークの方針がそうなっていると言うことです。ですから、そのハローワークの受講指示は受けられませんので、訓練延長は「無し」と言うことになります。
＞＞１つは、私は給付制限３ヶ月を過ぎたので給付制限なしに該当するのでは？
あなたは給付制限がありです。
＞＞２つめは、１２月４の入校時点あれば３１日以上支給残日数があるのでは？（現在１１日分しか支給されていません）
計算すると12月4日時点の残日数は
79日－2２日（10月の残り）－30日（11月）－4日（12月）＝２３日になりますが？？？
所定給付日数90日の場合は1日でも残っていれば大丈夫なはずですが。
ただ、訓練指示はハローワークが決めるものなので、訓練指示を受けられなければ延長もありません。
そのハローワークの方針で、そういう人は訓練指示をしない運用を決めていたらダメですけどね。
最近は延長目的で訓練校に行く人が多いので、そういう人はお断りしているケースが多いですね。例えば今まで就職活動などはしっかりしていましたか？全然してないで職業訓練を申し込もうとすると、断られるケースもあるでしょう。（延長がなくて良ければもちろん申し込みは可能です）
と言うことでまとめると
（１）係員の説明が間違え
（２）そのハローワークの方針
（３）あなたが延長目的と思われた（このことはコンピュータに記録されているはず）
のいずれかですね。
【補足】そこまではっきり説明していると言うことはそのハローワークの方針がそうなっていると言うことです。ですから、そのハローワークの受講指示は受けられませんので、訓練延長は「無し」と言うことになります。
＞＞１つは、私は給付制限３ヶ月を過ぎたので給付制限なしに該当するのでは？
あなたは給付制限がありです。
＞＞２つめは、１２月４の入校時点あれば３１日以上支給残日数があるのでは？（現在１１日分しか支給されていません）
計算すると12月4日時点の残日数は
79日－2２日（10月の残り）－30日（11月）－4日（12月）＝２３日になりますが？？？
雇用保険に関しての質問です。会社に勤めてからちょうど1年2ヶ月になったのですが、将来のことを考えたら今の会社は条件もよくないですし将来性がないので転職を考えています。
今やめた場合失業保険はいくらほど給付されるのでしょうか？基本給160000万円でそこから社会保険や年金が引かれてるので手取りは少ないです。年齢は23歳です。
保険など知識がゼロなのでわかる方回答お願いします
今やめた場合失業保険はいくらほど給付されるのでしょうか？基本給160000万円でそこから社会保険や年金が引かれてるので手取りは少ないです。年齢は23歳です。
保険など知識がゼロなのでわかる方回答お願いします
一年以上勤めていれば失業給付金が受け取れます。ただ自己都合で辞めた場合、３ヶ月間は受け取ることが出来ません。
基本手当の算定基準となるのは勤めた最後の６ヶ月間にもらった給料で、それを180で割り日当たりの賃金額を出します。それの50％～80％が失業給付金の１日の額になります。
基本手当の算定基準となるのは勤めた最後の６ヶ月間にもらった給料で、それを180で割り日当たりの賃金額を出します。それの50％～80％が失業給付金の１日の額になります。
失業保険について。
こんばんは。いつもお世話になっております。
失業保険についてなのですが、自己都合による退職は、受給出来るのは3ヶ月後だけれども、
転居による退職は直ぐに受給出来ると聞きました。本当でしょうか？また、本当だとしたら転居により通勤が困難になったという判断はどこが最終的にするのでしょうか？
宜しくお願いいたします。
こんばんは。いつもお世話になっております。
失業保険についてなのですが、自己都合による退職は、受給出来るのは3ヶ月後だけれども、
転居による退職は直ぐに受給出来ると聞きました。本当でしょうか？また、本当だとしたら転居により通勤が困難になったという判断はどこが最終的にするのでしょうか？
宜しくお願いいたします。
『特定理由離職者』というのがありますが、単なる転居では駄目です。
詳しくは以下をご覧下さい。
（Ⅰ）特定理由離職者の範囲
特定理由離職者とは期間の定めのある労働契約の期間が満了し労働契約が更新されなかったこと、その他やむを得ない理由により離職した者であり、具体的には次の事項に該当した者をいいます。
【労働契約が更新されなかったこと】
労働契約が更新されなかった者がその労働契約の更新を希望したにもかかわらず、更新についての合意が成立せずに離職した場合に限ります。（契約期間は3年未満に限られ、3年以上ある場合の雇止めは特定受給資格者になります）
〔注意〕
労働契約において、契約更新条項が「契約を更新する場合がある」など、契約の更新について明示はあるが確約まではない場合は特定理由離職者に該当する一方、当初から契約の更新がない旨が明示されている労働契約の場合は特定理由離職者に該当しません。
【やむを得ない理由】
1.体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等
〔持参資料例〕 医師の診断書など
2.妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第20条第1項の受給期間延長措置を受けた者
〔持参資料例〕 受給期間延長通知書など
3.父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するため又は常時本人の看護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余議なくされた場合のように、家庭の事情が急変したこと
〔持参資料例〕 所得税法に基づく扶養控除申告書等
4.配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったこと
〔持参資料例〕 転勤辞令、住民票の写し等
5.結婚等に伴う通勤不可能又は困難となったこと
〔持参資料例〕 住民票の写し
6.事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した特定受給資格者に該当しない企業整備による人員整理等で希望退職者の応募に応じて離職した者等
（Ⅱ）特定理由離職者に該当するかの判断
特定理由離職者に該当するかどうかの判断は持参する資料等に基づきＨＷが行います。
1.離職証明書・離職票2
まず「離職証明書」の離職理由欄（7欄）により事業主が主張する離職理由を確認した後、「離職票2」の離職理由欄（7欄）により離職者が主張する離職理由を確認し、両者の主張に相違がないか把握します。
2.事実確認資料
さらに、それぞれの主張を確認できる資料により事実確認を行いますので、離職理由を確認できる資料の持参を求められる場合があります。
詳しくは以下をご覧下さい。
（Ⅰ）特定理由離職者の範囲
特定理由離職者とは期間の定めのある労働契約の期間が満了し労働契約が更新されなかったこと、その他やむを得ない理由により離職した者であり、具体的には次の事項に該当した者をいいます。
【労働契約が更新されなかったこと】
労働契約が更新されなかった者がその労働契約の更新を希望したにもかかわらず、更新についての合意が成立せずに離職した場合に限ります。（契約期間は3年未満に限られ、3年以上ある場合の雇止めは特定受給資格者になります）
〔注意〕
労働契約において、契約更新条項が「契約を更新する場合がある」など、契約の更新について明示はあるが確約まではない場合は特定理由離職者に該当する一方、当初から契約の更新がない旨が明示されている労働契約の場合は特定理由離職者に該当しません。
【やむを得ない理由】
1.体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等
〔持参資料例〕 医師の診断書など
2.妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第20条第1項の受給期間延長措置を受けた者
〔持参資料例〕 受給期間延長通知書など
3.父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するため又は常時本人の看護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余議なくされた場合のように、家庭の事情が急変したこと
〔持参資料例〕 所得税法に基づく扶養控除申告書等
4.配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったこと
〔持参資料例〕 転勤辞令、住民票の写し等
5.結婚等に伴う通勤不可能又は困難となったこと
〔持参資料例〕 住民票の写し
6.事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した特定受給資格者に該当しない企業整備による人員整理等で希望退職者の応募に応じて離職した者等
（Ⅱ）特定理由離職者に該当するかの判断
特定理由離職者に該当するかどうかの判断は持参する資料等に基づきＨＷが行います。
1.離職証明書・離職票2
まず「離職証明書」の離職理由欄（7欄）により事業主が主張する離職理由を確認した後、「離職票2」の離職理由欄（7欄）により離職者が主張する離職理由を確認し、両者の主張に相違がないか把握します。
2.事実確認資料
さらに、それぞれの主張を確認できる資料により事実確認を行いますので、離職理由を確認できる資料の持参を求められる場合があります。
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